On promeut souvent la personne la plus compétente techniquement. Le lendemain, on lui demande autre chose : faire faire, plutôt que faire.

Les pièges les plus fréquents

• Continuer à tout faire soi-même, par habitude ou par peur de déléguer.
• Éviter les décisions ou les feedbacks difficiles pour préserver l’ambiance.
• Vouloir être apprécié avant d’être clair.
• Manquer de temps pour la réflexion, absorbé par l’opérationnel.

Ce qui change vraiment

La réussite se mesure désormais à ce que produit l’équipe, non à ce que l’on produit soi-même. Cela demande de nouvelles compétences : fixer des objectifs, donner un feedback, motiver, arbitrer, communiquer avec des personnes très différentes.

Comment le coaching aide

• Clarifier son rôle et ses priorités des premiers mois.
• Comprendre son style de communication et celui des autres, par exemple grâce au modèle DISC, utilisé comme outil de dialogue plus que comme étiquette.
• S’entraîner à déléguer et à recadrer, sur des situations réelles.
• Garder un espace confidentiel pour exprimer ses doutes.

Un accompagnement au moment de la prise de poste évite des mois de tâtonnements, pour le nouveau manager comme pour son équipe.

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